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IL LAVORATORE NON PUO' ESSERE LICENZIATO PER NON AVER RAGGIUNTO UN DETERMINATO RISULTATO FINALE - Il suo obbligo attiene ai mezzi (Cassazione Sezione Lavoro n. 17337 dell'11 ottobre 2012, Pres. Lamorgese, Rel. Mammone).

U.B., dipendente della S.p.A. Sonepar con qualifica di quadro e mansioni di responsabile del centro elaborazione dati, è stato sottoposto a procedimento disciplinare e licenziato in tronco con l'addebito di negligente attuazione del progetto di informatizzazione aziendale. Egli ha impugnato il licenziamento davanti al Tribunale di Padova. L'azienda si è costituita chiedendo il rigetto del ricorso e proponendo domanda riconvenzionale diretta ad ottenere il risarcimento del danno per le inadempienze attribuite all'ex dipendente. Il Tribunale ha rigettato entrambe le domande. In grado di appello, la Corte di Venezia ha riformato la decisione di primo grado in quanto ha ritenuto che la lettera di contestazione dell'addebito fosse generica, non contenendo l'indicazione di fatti sufficientemente specifici da consentire la difesa dell'incolpato e che, in ogni caso, la realizzazione dell'informatizzazione aziendale nei tempi e con i costi originariamente programmati era obbligazione di risultato della cui mancata non poteva farsi carico al B., che nella sua qualità di lavoratore subordinato era tenuto solo ad obbligazione di mezzi. Inoltre, al medesimo non potevano essere addebitate le conseguenze del mancato rispetto della tempistica e dei costi preventivati, in quanto la responsabilità risarcitoria poteva nascere non dall'addebito generico di non aver realizzato il progetto, ma esclusivamente dalla prova di un inadempimento contrattuale etiologicamente collegato al danno. La Corte, conseguentemente, ritenendo violato l'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, accogliendo l'appello principale, ha annullato il licenziamento, condannando la società a reintegrare il B. ed a risarcire il danno dallo stesso subito nella misura della retribuzione globale di fatto fino al giugno 2002, previa deduzione per il periodo successivo della somma di lire ottanta milioni per anno a titolo di aliunde percipiendum. L'azienda ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione impugnata - nella parte relativa all'annullamento del licenziamento - per vizi di motivazione e violazione di legge. Il lavoratore ha a sua volta proposto ricorso incidentale contro la pronuncia limitativa del risarcimento del danno.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 17337 dell'11 ottobre 2012, Pres. Lamorgese, Rel. Mammone) ha rigettato entrambi i ricorsi. Il Giudice di merito - ha osservato la Corte - per quanto attiene alla ritenuta violazione dell'art. 7 St. Lav. per genericità dell'addebito ha adeguatamente motivato la sua decisione, avendo esaminato l'intero testo della lettera di contestazione, richiamandone i passi che evidenziano gli atteggiamenti lavorativi del dipendente che il datore riteneva inadeguati, quali la scarsa disponibilità verso gli installatori esterni e il difetto di gestione del personale e delle risorse economiche. Evidenziati i dati oggettivi - sulla base dell'esame complessivo e non ripartito del documento - lo stesso giudice - ha osservato la Corte - è pervenuto alla conclusione che non solo manca l'indicazione di fatti specifici che costituiscano sul piano oggettivo violazione dei obblighi disciplinari, ovvero di violazioni del dovere di diligenza così gravi da imporre la cessazione del rapporto, ma che la contestazione mossa al lavoratore ha ad oggetto il mancato raggiungimento di un risultato finale (quale l'attuazione del programma di informatizzazione dei servizi aziendali), che non è ascrivibile ad un lavoratore subordinato, che è tenuto solo ad obbligazione di mezzi. Questo giudizio è frutto di una valutazione di merito correttamente adottata sia per l'applicazione dei canoni ermeneutici, sia per la congruità e la logicità degli argomenti utilizzati. La Cassazione ha altresì ritenuto che la sentenza impugnata abbia correttamente escluso la configurabilità di un'inadempienza tale da giustificare il licenziamento. Quella di giusta causa di licenziamento - ha affermato la Corte - è nozione che la legge definisce con una clausola generale, ovvero con una espressione definitoria di limitato contenuto e delineante un modulo generico che deve essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Le specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, ma l'accertamento della concreta ricorrenza nella fattispecie concreta degli elementi che integrano il parametro normativo e la loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento costituisce giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici. Nel caso di specie, dunque era compito del giudice verificare se il lavoratore avesse tenuto comportamento così grave da integrare i requisiti della giusta causa, in modo tale da non consentire l'ulteriore continuazione del  rapporto di lavoro. Tale valutazione deve compiersi alla luce del disposto dell'art. 2 della L. 13/5/1985 n. 190 (per il quale il lavoratore inserito nella categoria "quadri" svolge "funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione dell'impresa", c.1) e dell'art. 4 del contratto collettivo del commercio (che parimenti, prevede che lo stesso svolga la sua prestazione in regime di "autonomia decisionale, responsabilità ed elevata professionalità di tipo specialistico"). Questa valutazione è stata effettuata dal giudice, il quale, prescindendo dalle considerazioni in tema di genericità della contestazione, ha comunque ancorato la sua valutazione al dato giuridico che il lavoratore inserito nella categoria dei quadri è tenuto ad una obbligazione di mezzi (di modo che non poteva essergli ascritto il mancato raggiungimento del risultato sperato) e che la norma del contratto collettivo invocata contiene solo una specificazione dei compiti del lavoratore, di cui comunque deve essere fornita dal datore la prova dell'inadempimento in misura tale da giustificare il licenziamento. Questa impostazione - ha affermato la Corte - è conforme alla giurisprudenza di legittimità, per la quale il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale non integra di per sé l'inesatto adempimento ed impone - ai fini dell'affermazione del grave inadempimento rilevante  per l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo - il confronto del grado di diligenza richiesto dalla prestazione con quello usato dal lavoratore. Il datore è, dunque, onerato della dimostrazione del notevole inadempimento, mediante la prova di elementi tali che consentano al giudicante di mettere a confronto il grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa con quello effettivamente usato dal lavoratore, nonché dell'incidenza della organizzazione complessiva del lavoro nell'impresa e dei fattori socio-ambientali. Nella fattispecie in esame - ha concluso la Corte - il giudice ha ritenuto che l'imperfetto adempimento non fosse sufficiente a motivare il licenziamento, in mancanza della prova del grave inadempimento, che alla luce di un incensurabile apprezzamento di merito ha ritenuto non fornita.


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