Home arrow LAVORO arrow Fatto e diritto arrow La societa' capogruppo puo' essere ritenuta effettiva datric...
Restringi Allarga Aumenta carattere Diminuisci carattere Caratteri normali
Pubblicato in : Lavoro, Fatto e diritto Stampa E-mail

LA SOCIETA' CAPOGRUPPO PUO' ESSERE RITENUTA EFFETTIVA DATRICE DI LAVORO DEL DIPENDENTE DI UNA CONTROLLATA SE UTILIZZA LA SUA PRESTAZIONE - In base ai principi generali dell'ordinamento lavoristico (Cassazione Sezione Lavoro n. 25270 del 28 novembre 2011, Pres. Roselli, Rel. Meliadò).

Rocco B., formalmente assunto dalla Fiat of Australia e da questa retribuito, ha di fatto lavorato per la Fiat Auto S.p.A. come direttore generale del Sud Est Asia. Egli ha chiesto al Tribunale di Torino di accertare che il suo rapporto di lavoro, a tutti gli effetti di legge, doveva ritenersi intercorso con la Fiat Auto S.p.A., effettiva utilizzatrice della prestazione. L'azienda si è difesa sostenendo che essa si era limitata a svolgere un ruolo di direzione strategica del gruppo. Il Tribunale ha rigettato la domanda. Questa decisione è stata riformata dalla Corte d'Appello di Torino che ha ritenuto la Fiat Auto S.p.A. effettiva datrice di lavoro.

La Corte ha accertato, in punto di fatto, che la Fiat Auto, conferita a Rocco B. la posizione di direttore generale del Sud Est Asia, aveva richiesto alla Fiat of Australia di "emettere una lettera" (funzionale al conseguimento del suo permesso di soggiorno a Singapore), in cui si attestava che sarebbe stato iscritto nei libri paga della Fiat of Australia e che gli sarebbe stato corrisposto da quest'ultima il salario mensile, con successivo addebito all'ufficio di Sidney della Fiat Auto; che era stata la Fiat Auto a determinare il trattamento economico di Rocco B. e a provvedere ai relativi adeguamenti (al pari di quanto avveniva per i dipendenti della Fiat Auto distaccati all'estero e che operavano nella stessa area di Rocco B.) ; che era stata la Fiat Auto a determinare gli "obiettivi fondamentali della posizione" del dipendente, individuato, in una nota a firma del "valutatore Italo M.",   con "la posizione e la qualifica di Area manager-Singapore", "appartenente all'Ente Direzione vendite Area Extra Europa"; che la Fiat Auto si era fatta carico pure della sua posizione contributiva, provvedendo al pagamento annuale di 5.000,00 dollari, "da attingere dai fondi di funzionamento"; ed ancora che la Fiat of Australia si occupava di trattori e macchine agricole, laddove Rocco B. (per come risultava dal documento con il quale la Fiat Auto fissava gli obiettivi per il 1986) era stato incaricato di "promuovere tutte quelle attività che consentano una ripresa delle nostre attività in Tailandia, Indonesia, Malesia, Singapore e Hong Kong sia sulla linea Fiat che Lancia", e, quindi, di promuovere una tipologia merceologica affatto distinta da quella dell'impresa che lo aveva formalmente assunto.    

La Fiat Auto ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione della Corte torinese per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 25270 del 28 novembre 2011, Pres. Roselli, Rel. Meliadò) ha rigettato il ricorso, richiamando la sua giurisprudenza secondo cui costituisce regola generale dell'ordinamento lavoristico il principio secondo cui il vero datore di lavoro è quello che effettivamente utilizza le prestazioni lavorative, anche se i lavoratori sono stati formalmente assunti da un altro (datore apparente) e prescindendosi da ogni indagine (che tra l'altro risulterebbe particolarmente difficoltosa) sull'esistenza di accordi fraudolenti (fra interponente ed interposto). Questa regola - ha precisato la Corte - non ha perduto consistenza nemmeno a seguito dell'entrata in vigore del d. Lgs. n. 267 del 2003, dal momento che le forme di dissociazione fra titolarità del rapporto e destinazione effettiva della prestazione ivi previste debbono considerarsi come tipologie negoziali eccezionali, in deroga al principio che parte datoriale è solo colui su cui in concreto fa carico il rischio economico dell'impresa nonché l'organizzazione produttiva nella quale è di fatto inserito con carattere di subordinazione il lavoratore, e l'interesse soddisfatto in concreto dalle prestazioni di quest'ultimo, con la conseguenza che chi utilizza tali prestazioni deve adempiere tutte le obbligazioni a qualsiasi titolo derivanti dal rapporto di lavoro medesimo (v. anche, con riferimento alla disciplina comunitaria dei licenziamenti, Corte Giust. 10.9.2009, causa C-44/08 per l'affermazione che per la realizzazione dell'"effetto utile" dei diritti collettivi di tipo procedimentale, il gruppo non rileva al fine di escludere la responsabilità del "diretto" datore di lavoro).

Se, pertanto, la giurisprudenza conferma la rilevanza che, in ambito lavoristico, assume il concetto di impresa e di datore di lavoro, individuabile, sulla base di una "concezione realistica", nel soggetto che effettivamente utilizza la prestazione di lavoro ed è titolare dell'organizzazione produttiva in cui la prestazione stessa è destinata ad inserirsi - ha affermato la Corte - non vi è dubbio che tale direttiva, con riferimento al fenomeno dei gruppi di società, impone un'attenta valutazione degli indici utilizzabili al fine di distinguere fra la fisiologia e la patologia del fenomeno delle imprese a struttura complessa.

Ed, infatti, la direzione ed il coordinamento che compete alla società capogruppo, e che qualifica, ora anche in sede normativa (art. 2497 ss. c.c.), il fenomeno dell'integrazione societaria, può evolversi in forme molteplici, che possono riflettere una ingerenza talmente pervasiva da annullare l'autonomia organizzativa delle singole società operative (accreditando un uso puramente strumentale o, in altri termini, puramente "opportunistico" della struttura di gruppo), ovvero un rilevante, ma fisiologico, livello di integrazione (che può costituire il presupposto per una valutazione differenziata che la rilevanza dell' "interesse unitario di gruppo" manifesta rispetto all'adempimento delle obbligazioni che risultano funzionali alla realizzazione di tale interesse).

In questo contesto, e con specifico riferimento alle problematiche lavoristiche - ha affermato la Corte - del tutto decisivo appare il riferimento alle forme di utilizzazione del personale dipendente, potendo l'ingerenza della società dominante nella gestione del rapporto di lavoro spingersi sino al punto di determinare una utilizzazione del tutto indistinta e promiscua della forza lavoro all'interno del gruppo (accreditando una situazione di "confusione contrattuale", tale da far constatare, in realtà, l'esistenza di una impresa unitaria, solo apparentemente organizzata in forma di gruppo: v. per tutte Cass. n. 6707/2004); ovvero, in presenza di gruppi genuini, ma fortemente integrati, determinare la destinazione della prestazione di lavoro al complesso delle società operative, secondo le note forme della prestazione cumulativa o alternativa; oppure riguardare solo la determinazione generale degli obiettivi strategici delle singole società operative, anche per ciò che riguarda le politiche del personale, ma senza alcuna incidenza sulla concreta gestione del personale e sulla destinazione della prestazione alla società che assume la veste di datore di lavoro.

Con riferimento a tali molteplici fattispecie - ha ricordato la Corte - la giurisprudenza di legittimità ha avuto modo di precisare (per citare solo alcuni esempi, indicativi delle situazioni evidenziate), da un lato, come "il collegamento economico funzionale tra imprese appartenenti ad un medesimo gruppo societario non è di per sé sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, intercorso fa una di esse ed il lavoratore, debbano estendersi anche all'altra, e che , tuttavia, in presenza di una società capogruppo, formalmente estranea al rapporto di lavoro, che si comporti come effettivo dominus, decidendo il distacco del lavoratore presso altra società del gruppo e la data del suo licenziamento anche per ragioni organizzative, va ravvisato un fenomeno di illecita interposizione di manodopera con la conseguente imputazione del rapporto di lavoro alla capogruppo" (cfr Cass. n. 19931/2010); ma anche, che "è giuridicamente possibile concepire un'impresa unitaria che alimenta varie attività formalmente affidate a soggetti diversi, il che non comporta sempre la necessità di superare lo schermo della persona giuridica, né di negare la pluralità di quei soggetti, ben potendo esistere un rapporto di lavoro che veda nella posizione del lavoratore   un'unica persona e nella posizione del datore di lavoro più persone, rendendo così solidale l'obbligazione del datore di lavoro" (così Cass. n. 4274/2003). Nel caso in esame - ha concluso la Corte - sulla base degli accertamenti svolti dalla corte di merito, deve ritenersi che l'interesse della Fiat Auto alla destinazione e al risultato dell'attività lavorativa di Rocco B. non fosse solo riflesso del ruolo di coordinamento e di direzione strategica unitaria dalla stessa rivestito nell'ambito dell'assetto strutturale del gruppo, ma determinasse una concreta incidenza nella gestione del rapporto di lavoro del dipendente (per aspetti decisivi e qualificanti, quali la determinazione della retribuzione, la previsione degli obiettivi e la valutazione dei risaltati della prestazione, la sopportazione dei costi relativi alla posizione previdenziale) e l'inserimento di quest'ultimo (ben evidenziato anche dalla tipologia dell'attività produttiva della società controllata, a fronte dei ben diversi compiti assegnati al lavoratore) nell'organizzazione produttiva di una impresa diversa da quella che lo aveva formalmente assunto, ai pari di altri dipendenti della Fiat Auto distaccati all'estero e che operavano nella stessa area di Rocco B.. Così convertendosi l'interesse della Fiat Auto al "risultato dell'attività lavorativa di Rocco B." in un interesse, non di mero fatto, ma giuridicamente qualificato e tale da determinare l'imputazione del rapporto di lavoro al soggetto che era stato effettivo destinatario ed utilizzatore della prestazione.

A conclusione della motivazione la Suprema Corte ha formulato il seguente principio di diritto: "In presenza di un gruppo di società, la concreta ingerenza della società capogruppo nella gestione del rapporto di lavoro dei dipendenti delle società del gruppo, che ecceda il ruolo di direzione e coordinamento generale alla stessa spettante sul complesso delle attività delle società controllate, determina l'assunzione in capo alla società capogruppo della qualità di datore di lavoro, in quanto soggetto effettivamente utilizzatore della prestazione e titolare dell'organizzazione produttiva nella quale l'attività lavorativa si è inserita con carattere di subordinazione."


Visite: 10621 | Preferiti (4)


 
< Precedente   Successivo >

Area utenti






Password dimenticata?

Ricerca