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LO SCRUTINIO DEI CANDIDATI AD UNA PROMOZIONE VA ESEGUITO IN BASE A CRITERI OGGETTIVI - Deve essere prestabilito il "peso" dei vari requisiti (Cassazione Sezione Lavoro n. 11127 dell'11 giugno 2004, Pres. Mileo, Rel. Cuoco).

Mario B., dipendente dell'allora Cassa di Risparmio di Roma, è stato escluso nel 1989 dalla promozione a funzionario di grado terzo in seguito a scrutinio per merito conclusosi con esito positivo per altri suoi colleghi. Egli si è rivolto al Pretore di Roma, sostenendo che la banca aveva violato le regole di correttezza e buona fede, nonché le disposizioni recate in materia dal contratto collettivo, in quanto non aveva applicato criteri oggettivi e razionali ed aveva perciò promosso candidati aventi titoli inferiori ai suoi; egli ha pertanto chiesto il riconoscimento del suo diritto alla promozione e la condanna dell'azienda al risarcimento del danno. La banca si è difesa affermando di essersi attenuta all'art. 95 del contratto collettivo, secondo cui il merito doveva essere determinato sulla base delle competenze professionali e dell'attitudine ad ulteriori sviluppi di carriera, tenendo conto anche dei precedenti di lavoro e delle note di qualifica e dando preferenza, a parità di merito, all'anzianità di servizio. Il Pretore ha rigettato la domanda, ma la sua decisione è stata integralmente riformata, in grado di appello, dal Tribunale di Roma, che ha condannato la banca al risarcimento dei danni. Il Tribunale ha rilevato in particolare che la banca era incorsa in violazione delle regole di correttezza in quanto non aveva stabilito il peso differenziato da attribuire ad ogni singolo criterio e in questo modo si era riservata una libertà non di valutazione di merito bensì di scelta dello stesso criterio selettivo. La banca ha proposto ricorso per cassazione censurando la sentenza del Tribunale, tra l'altro, per avere erroneamente applicato l'art. 1175 cod. civ. in materia di regole di correttezza.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 11127 dell' 11 giugno 2004, Pres. Mileo, Rel. Cuoco) ha rigettato il ricorso, ricordando preliminarmente che, secondo la Relazione al codice civile, il principio di correttezza e buona fede richiama nella sfera della singola parte la considerazione ed il giusto riguardo all'interesse della controparte. L'obbligo di rispettare i principi di correttezza e buona fede, essendo immanente ad ogni rapporto obbligatorio (art. 1175 cod. civ.) - ha affermato la Corte - sussiste anche nel procedimento di selezione del personale, disposto dal datore; nell'ambito di questa selezione, il "giusto riguardo all'interesse" della controparte diventa giusto riguardo all'interesse di ogni singolo partecipante alla posizione di parità, che si concretizza nella preordinazione di criteri da adottare per la selezione, quali regole da applicare nei confronti di ogni partecipante. L'interesse del partecipante (che non si esaurisce nella mera esistenza di regole, le quali non avrebbero funzione ove fossero manifestamente inadeguate alla loro finalità) - ha osservato la Corte - è inoltre riferibile alla finalità stessa della selezione: all'esistenza di regole non manifestamente inadeguate alla scelta.

Il generale obbligo di correttezza e buona fede, specificato nell'ambito della selezione disposta per la progressione nella carriera, si concretizza pertanto nel giusto riguardo che l'imprenditore deve avere per l'interesse di tutti i partecipanti; ed ove, ai fini di questo riguardo, norme di leggi o regolamenti o collettive o della sua stessa azienda non sussistano o siano insufficienti, egli ha l'obbligo di predisporre regole che pongano i dipendenti in condizioni di parità e che non siano manifestamente inadeguate ai fini della selezione. Nel quadro di questa esigenza - ha affermato la Corte - ove sussistano molteplici criteri di valutazione, diventa necessario un criterio di coordinamento, che conferisca il peso differenziato ad ogni singolo requisito (e, in concreto, alla valutazione che sulla sua base sia eseguita): l'assenza di questo criterio di coordinamento (per l'assenza di vincoli, nel rapporto astratto, fra i singoli criteri - e, conseguentemente, nel rapporto concreto, fra le singole valutazioni) diventa assenza di regole ed in tal modo di limiti al potere di scelta del datore, con conseguente violazione dell'obbligo di correttezza e buona fede.


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