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Pubblicato in : Lavoro, Fatto e diritto Stampa E-mail

IL REGIME DELLA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO E' REGOLATO DALLA LEGGE - Non sono consentite modalità diverse, anche se pattuite in sede collettiva (Cassazione Sezione Lavoro n. 27058 del 3 dicembre 2013, Pres. Vidiri, Rel. Balestrieri).

 La compagnia aerea Meridiana ha perso nel gennaio 2002 l'assegnazione della rotta Cagliari-Milano, in favore della società Air One. Essa ha concluso con le organizzazioni sindacali il 12.2.2002 un accordo che prevedeva il passaggio dei 38 lavoratori della Meridiana addetti allo scalo di Cagliari, alle dipendenze della Air One. Uno dei lavoratori interessati dal passaggio, Sergio M. ha ricevuto dalla Meridiana il 26.2.2002 la comunicazione di risoluzione del rapporto. Sergio M. ha preso servizio presso la Air One ma ha impugnato il licenziamento comunicatogli dalla Meridiana. Egli si è rivolto al Tribunale di Cagliari, sostenendo che in realtà la Meridiana aveva attuato un licenziamento collettivo, senza rispettare la procedura prevista dalla legge n. 223 del 1991. Il Tribunale ha accolto la domanda reintegrando il dipendente nel posto di lavoro presso la Meridiana, in quanto ha ravvisato una violazione della legge n. 223/91. In grado di appello la Corte di Cagliari ha integralmente riformato la decisione di I grado in quanto ha ritenuto che l'accordo sindacale del 12.2.2002 configurasse un passaggio di personale non soggetto alla legge n. 223/91 di cui non ricorrevano i presupposti fattuali. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione della Corte cagliaritana per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 27058 del 3 dicembre 2013, Pres. Vidiri, Rel. Balestrieri) ha accolto il ricorso. Nel nostro ordinamento - ha affermato la Corte - non possono ammettersi ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro non previste dalla legge (ex aliis, Cass. n. 14387 del 2000; Cass. n. 6175 del 2000; Cass. n.l4763\99), sottoposte al sistema legale di tutela dei licenziamenti applicabile alle varie fattispecie. Ed invero, nell'ambito del contratto di lavoro subordinato, l'autonomia privata si estrinseca essenzialmente nel consenso all'insorgenza del vincolo, mentre il contenuto è quasi esclusivamente determinato da fonti eteronome (la legge e le cd. fonti sociali), con salvezza soltanto della possibilità di pattuire condizioni di maggior favore per il prestatore d'opera. Vi sono, peraltro, casi (divenuti più frequenti nella legislazione recente) in cui le esigenze di tutela si ritengono compiutamente assicurate dalla contrattazione collettiva, con abilitazione di quest'ultima a derogare norme che restano imperative rispetto alla contrattazione individuale. Ma è necessaria, evidentemente, un'esplicita previsione della legge con specificazione dei settori e delle materie.

Il sistema - ha rilevato la Corte - è dunque sicuramente nel senso che l'attività lavorativa subordinata può essere prestata esclusivamente in conformità dei tipi contrattuali previsti dalla legge, tipi contrattuali identificati non sulla base del mero nomen iuris adoperato dalle parti e delle relative pattuizioni, ma del reale atteggiarsi del rapporto (cd. valore dichiarativo dell'esecuzione). Perciò, nel contratto di lavoro a tempo indeterminato, la volontà delle parti di realizzare l'interesse alla cessazione dei suoi effetti può essere attuata soltanto mediante il negozio unilaterale di recesso (licenziamento e dimissioni), con la conseguenza che, sebbene si sia in presenza di un contratto a prestazioni corrispettive, non si applica la disciplina della rescissione, della risoluzione per inadempimento (ed è esclusa, quindi, la possibilità di pattuire una clausola risolutiva espressa, ai sensi dell'art. 1456), o per eccessiva onerosità. La conclusione è, dunque, che all'autonomia privata non è dato inserire clausole di durata del rapporto (fuori dei casi previsti dalla legge) e neppure condizioni risolutive ai sensi dell'art. 1353 c.c. o condizioni risolutive espresse ai sensi dell'art. 1456 c.c.; di ciò non può fondatamente dubitarsi ove si consideri che alla parte socialmente in grado di predisporre il contenuto contrattuale (il datore di lavoro) non può essere consentito, attraverso la pattuizione di termini o di condizioni risolutive, di sottrarsi alla disciplina limitativa dei licenziamenti (individuali e collettivi) o anche soltanto all'obbligo del preavviso.

Al quesito poi se ciò che non è consentito all'autonomia individuale possa ritenersi consentito a quella collettiva - ha affermato la Corte - deve darsi sicura risposta negativa in difetto di una specifica autorizzazione legislativa ad incidere sulla materia dell'estinzione del rapporto. Deve quindi concludersi che in nessun caso può ammettersi che l'estinzione del rapporto di lavoro non consegua al negozio di recesso, la cui legittimità deve essere valutata alla stregua del regime di stabilità applicabile nel caso concreto (Cass. n. 14387 del 2000).

La Suprema Corte ha rinviato la causa per nuovo esame alla Corte d'Appello di Cagliari in diversa composizione.


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